從激勵的角度來說，這個不是進行績效考核就能解決的，考核是個管理工具，是老板沒有招適合銷售的勵志短句瞭，想通過管理工具來刺激、管控銷售。

激勵是多方面的，分物質激勵、非物質激勵，物質激勵又涉及激勵方案的設計，包括薪酬結構、提成方案、各類獎項及活動的設計。例如適合銷售的勵志短句：

1.改變提成規則，強化出單激勵性：

可以采用階梯式提成，即達到不同的訂單數量或者銷售額，按不同的提點，量越大提點越高；或者采用累進式提成，和我們交個稅的模式一樣，即在不同范圍區間內的提點不同，進行累加計算。

2.各類促單獎，不斷點燃銷售熱情：

依據企業需求導向、產品特性、銷售性質、利潤額度等，針對銷售團隊、銷售個人設置團隊、個人月、季、年度開單數量/銷售額冠軍獎，還可以設置周/月最快開單獎、月度最佳新人獎、新渠道開拓獎、大客戶開拓獎等等。

具體獎項需要HR和業務部門負責人多溝通，在財務對利潤核算的基礎上，進行設置合理而有效的獎項。

從績效管理的角度來說，要解決三個核心問題：績效考核維度問題、績效指標目標值設定問題、績效工資額度問題。

1.績效考核維度問題

根據企業的產品、業務情況及當下銷售面臨的問題，進行績效考核維度的設計，要有側重點，聚焦核心問題，3-5個指標就行，太多瞭沒意義，什麼都想考核就會什麼都考核不瞭。

具體維度可以是銷售額、銷售量、老客戶維護、新客戶拓展、新區域拓展、回款、團隊管理等等。

2.績效指標目標值設定問題

設置業績三級目標，底線目標、常規目標、挑戰目標，不同目標對應不同績效工資系數。

其中，目標設置要合理，底線目標要保證80%的銷售人員能完成，常規目標保證60%的銷售人員能完成，挑戰目標保證20%的銷售人員能完成。

不合理的指標，不僅沒有激勵性，還會造成消極怠工、人員離職、增加企業成本等較大的負面影響。

3.績效工資額度問題

首先，不建議叫績效工資，應該叫績效獎金，要和銷售說清楚，是純浮動的，不是固定工資，要完成相應指標才能拿到。

其次，績效工資額度問題，太低，拼瞭命的努力，也就多拿個兩三百，換成適合銷售的勵志短句你你覺得有激勵性嗎？所以績效工資額度要綜合企業的實際情況進行合理的設置。

同時相關系數也要設計好，達到1.0及以上，可以對應獎金的浮動更大一些。

不論你在什麼時候開始，重要的是開始之後就不要停止。共勉！